党的二十届四中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十五个五年规划的建议》明确提出，“十五五”期间要“深化收入分配改革，激发创新创造动力活力”。习近平总书记也多次强调完善科技创新激励机制的重要性，指出要“完善科技奖励、收入分配、成果赋权等激励制度，让更多优秀人才得到合理回报、释放创新活力”。科研人员和技术人才作为中国式现代化的基础性、战略性支撑，其收入分配与激励机制已成为国家战略核心议题。

在实践中，为激发科研技术人员的创新活力，不少国内企业采取了现金奖励的做法。例如，追觅科技在2025年实施了极具冲击力的“即时激励”机制。仅在6月和7月，公司就分别发放了2200万元和近4000万元的额外奖金，用于奖励在技术创新等方面取得关键成果的研发与市场团队。宇通集团在2024年召开科技进步奖表彰大会，发放奖金超1600万元；华为更是长期实施与创新成果挂钩的大额现金激励。这类奖励往往具备“真金白银、及时兑现、成果导向”的共性，短期内有助于形成“创新—转化—激励—再创新”的良性循环。然而，一个尚未厘清的重要问题是：现金奖励对企业技术创新的中长期影响究竟如何？它是否会在激励数量的同时，无形中削弱创新的质量？

针对这一核心问题，第一版主网 企业管理系副教授何文龙联合国际学者，基于社会身份理论展开突破性研究，并于近期在国际顶尖管理学期刊Journal of Management上获得发表。他们发现：“专才”与“通才”在现金激励下呈现截然不同的行为逻辑——“专才”（高约束性身份）宁可减少专利数量，也要坚守创新质量；“通才”（低约束性身份）则为追逐奖励而增加数量、牺牲质量。更关键的是，当“专才”与“通才”共组团队时，前者会将创新规范“投射”给后者，有效抑制后者“追求数量、牺牲质量”的机会主义行为。

该研究在理论层面实现了四大突破。首先，提出了“社会身份约束强度”这一关键维度，用以区分“专才”（高约束身份）与“通才”（低约束身份）在激励下的不同行为逻辑。其次，构建了“奖励作为情境线索→激活特定身份→触发‘激励-身份’一致性追求→行为输出”的因果链条，颠覆“单纯追求经济收益”的传统认知。第三，超越传统“能力互补”视角，创造性地提出“身份规范投射”机制，即高约束身份成员能通过社会压力影响低约束身份成员的行为选择。最后，为“专才与通才谁更具创新性”的经典争论提供了权变性解释：研发人员的创新绩效取决于“激励设计与身份规范的交互效应”，而非静态能力比较。

基于实证发现，该研究为政策制定和管理实践提供了精准路径：建立“分类别、长周期、重质量”激励体系——区分专才通才实施差异化激励，延长基础研究考核周期；构建“多维评价+过程激励”组合机制——弱化数量指标，强化质量评价，设立探索性奖励；培育“身份认同+社会声誉”非货币激励生态——通过学术荣誉体系与成果转化通道，让同行认可与长期收益成为核心激励。这不仅为党的二十届三中全会“针对科研人员开展中长期激励”提供实证支撑，更指明了从“追求数量”到“追求质量”的创新激励新范式。

已发表文章：

He Wenlong, Prud’homme, D., Han, N., & Huang, K. G. (2025). Inventor Rewards, Specialization, and Innovation Performance. Journal of Management, Forthcoming.